10. November 2015

Wenn Change nichts verändert

Es ist ein bisschen wie „Und täglich grüßt das Murmeltier“ – immer wieder fragen Unternehmen nach: Wir brauchen Veränderungen, entwickelt mal ein Change-Communications-Konzept. Dabei wird schnell klar, um was es in Wirklichkeit geht. Der wirtschaftliche Druck, Wettbewerb und die Erwartungen der Shareholder führen in vielen Fällen zum gleichen Ziel der Veränderung: Personalkosten runter, Ergebnissituation hoch!

 

Wie bitte geht das denn zusammen? Natürlich stehen die meisten Unternehmen unter massivem Wettbewerbsdruck. Und natürlich braucht ein Unternehmen wettbewerbsfähige Kostenstrukturen, um eine gute Zukunft zu haben. Aber ist ein Change-Prozess tatsächlich im Wesentlichen ein Restrukturierungsthema?

 

Ich glaube nicht. Change ist vielmehr gelebte Führung des Managements! Dazu gehört mehr als Effizienzprogramme. Change ist insbesondere die kulturelle Herausforderung, Unternehmen und Belegschaft den Weg in eine gute Zukunft zu weisen und die eigene Truppe zu befähigen, Schritte auf diesem Weg zu gehen. Nicht mehr und nicht weniger. Wer Veränderungen fordert, muss Veränderungen auch vorleben. Punkt!

 

Insofern ist der Change-Prozess nicht zu verordnen, sondern er braucht Führung, Gefolgschaft, Ziele, Etappen und eine starke, integrative Führungskraft, die den Weg skizziert. Das jedoch ist in vielen Unternehmen nicht immer vorauszusetzen.

 

Als Berater freue ich mich, wenn ich einer starken Unternehmerpersönlichkeit begegne, die Veränderung als persönliche Haltung begreift und prägnant vorlebt. Diese Haltung ist es nämlich, die Mitarbeiter dazu bewegt, Veränderungen – seien sie auch unbequem – mitzutragen und mitzugestalten.

 

Die Frage ist also: Wie will ich mein Ziel erreichen, wie Veränderungen herbeiführen? Durch klare Führung und Zielvermittlung? Oder durch die Umsetzung restriktiver Sparprogramme? Doch auch wenn Arbeitsplätze verloren gehen – die Belegschaft geht auch steinige Wege mit, wenn sie frühzeitig eingebunden wird, erklärt bekommt, warum sofortiges Handeln notwendig ist und der Prozess so transparent wie möglich gestaltet ist. Auf die Frage „Wie viel Wahrheit verträgt das Volk?“ ist im übertragenen Sinne zu antworten: „Viel!“.

 

Kommunikation kann Change-Prozesse begleiten, fördern und zum Erfolg führen. Aber dazu muss auch die Haltung stimmen. Und die wird von der Unternehmensspitze vorgelebt. Immer dann entstehen zusätzliche Kräfte, die eine Organisation in Veränderungssituationen aus dem tiefen Tal führt und die Menschen zusammenschweißt.

 

Insofern bieten Change-Prozesse durchaus Chancen für Konstruktives. Für Neues, Innovationskraft und eine gesunde und leistungsfähige innerbetriebliche Kultur. Und dann bewirkt Veränderung auch wirklich etwas.


Schreibe einen Kommentar

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind mit * markiert.

vom Hoff Kommunikation Düsseldorf – Strategische Kommunikationsberatung für namhafte Unternehmen und Institutionen.