16. August 2017

Change Kommunikation: So gelingt‘s!

Das Managen von Veränderungen ist eine Sache für sich: die Routine zu durchbrechen, Bewährtes aufzugeben, neue Wege gehen. Damit tun sich viele Menschen schwer. Was im privaten Leben schon schwierig ist, gestaltet sich in der betrieblichen Realität um ein Vielfaches komplizierter.

 

Menschen sind nun einmal nicht für Veränderungen gemacht. Schon in der Steinzeit war dem Neandertaler klar, dass es nicht gut ausgeht, wenn er sich zu weit von seiner Höhle entfernt. Zu groß waren die Gefahren für Leib und Leben. Also blieb man in gewohntem Terrain. Das sicherte das Überleben.

 

Ein Teil dieser „Vorsichtsmaßnahme“ ist nach tausenden von Jahren heute noch im menschlichen  Hirn existent. Neues bedeutet Gefahr. Deshalb auch die Angst vor Veränderungen, vor dem Schritt nach vorne. Es könnte ja um unser Leben gehen.

 

Für Unternehmen bedeutet das: die Herausforderungen für das Managen von Veränderungen sind gravierend. Angst ist selten ein guter Berater. Gute und motivierte Mitarbeiter gehen verloren, wenn Gerüchte und Spekulationen die Runde machen, oder werden gleich von der Konkurrenz abgeworben.

 

Warum scheitern Change-Prozesse?

 

Grundlegende Erkenntnis: Veränderungen scheitern nicht an mangelndem Verständnis der Belegschaft. Wettbewerb wird meistens verstanden. Und sicher auch, dass etwas geschehen muss, damit es in Zukunft besser wird. Es liegt vielmehr in der psychologischen Konstellation des „Neuen“ und des „Unbekannten“. Schon Kant wusste: „jegliche Veränderung  macht mich bang“.

Veränderung bedeutet per se für sehr viele wenig Gutes. Umso sensibler ist die Kommunikation zu gestalten.

 

Viele Change Projekte scheitern, weil sie

 

  1. zu spät / zu halbherzig angegangen werden (Priorität und Zuordnung)
  2. nicht offen und ehrlich ansprechen, um was es geht (Salamitaktik)
  3. zu wenig Führung erkennbar ist (Verantwortung und Leadership)
  4. Sorgen und Nöte nicht hinreichend antizipiert werden (Kümmerer / Issues Management)

 

Tipps für den Erfolg von Change-Kommunikation

 

Frühzeitig den Change zum Projekt machen

 

Change hat in der Organisationsstruktur keine feste Position. Projektmanagement und klare Verantwortlichkeiten helfen, diese Arbeit zu verorten. Drängt das Thema? Welche Auswirkungen sind anzunehmen, wer ist betroffen, in welchem Ausmaß? Was sind die Gründe für den Change? Ist inhaltlich der Boden bereitet oder trifft es die Mannschaft kalt? Wen gilt es früh einzubinden? Wie ist das Themenmanagement organisiert? Welche Rolle hat die Chefetage? Welche Kanäle sind geeignet, welche kommen dazu?

 

Veränderung braucht Erklärung

 

Nicht selten sind Veränderungen notwendig, weil sich das Marktumfeld verändert. Aggressiver Wettbewerb, Innovationen im Markt, erodierendes Verbraucherverhalten, Konzentrationsprozesse, Disruptionen sind nur einige, prägnante Beispiele. Erklären Sie frühzeitig die Situation des Unternehmens, zeigen Sie Entwicklungen auf, machen Sie deutlich, dass die Sache ernst ist. Und machen Sie plausibel, welche Lösungen Sie in Betracht ziehen und welche Ziele damit verbunden sind. Mitarbeiter können nur dann einer Idee folgen, wenn sie sie kennen und verstehen. Klingt simpel, ist aber ein hartes Stück Arbeit.

 

Change ist nicht mit Standard-Kommunikation zu bewältigen

 

Unternehmen sind komplexe Gebilde. Veränderung dieser Gebilde ist ebenfalls komplex. Zu unterschiedlich sind Erwartungen und Anforderungen von Azubis, Schichtarbeitern in der Produktion, Vertriebsmitarbeitern, Führungskräften, Ingenieuren, Juristen, Administration, etc… Gute Kommunikation antizipiert diese Komplexität. Stakeholder-Management erfasst die Bedürfnisse und Erwartungen der internen und externen Öffentlichkeit und formuliert Antworten. Ein Konzept „one-size-fits-all“ funktioniert dabei nicht.

 

Der Kapitän muss auf die Kommandobrücke

 

Gute Führungskräfte bewähren sich dann, wenn die See rauer wird. Wie auf jedem gut geführten Schiff, so gehört auch hier der Kapitän auf die Kommandobrücke. Er sagt, wo es lang geht, er führt und gibt den Kurs vor. Eine Binsenweisheit, aber in der Praxis essentielle Voraussetzung für das Gelingen von Veränderungen in Unternehmen. Nicht selten werden die weiteren Karrierepläne von Vorständen und Geschäftsführern daran gemessen, ob es gelingt kritische Situationen zu meistern und die Mannschaft auf stürmischer See zusammen zu halten.

 

Mit richtigem Maß den Fokus auf seine Zielgruppen legen

 

Veränderungen bedeuten häufig auch, sich von Mitarbeitern zu trennen. Hinter jeder Entlassung steht ein menschliches Schicksal. Das ist nichts, was man en passant macht. Fingerspitzengefühl und intensive Begleitung sowie die Bereitstellung arbeitsmarkt-unterstützender und sozial-verträglicher Maßnahmen gehören dazu. Was aber in vielen Prozessen von Beginn an zu kurz kommt, ist die intensive Begleitung und der Blick nach vorne für diejenigen, die im Unternehmen verbleiben. Es braucht eine Kommunikation die den Abschied begleitet. Und eine für die, die bleiben.

 

Change Communications ist eine seriöse Angelegenheit. Wer meint mit ein paar Townhalls, Infos – print wie digital, Powerpoint und Führungskräfte-Didaktik sei es getan, der irrt.


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